L’avocat, recruteur de talents

On joue comme on s’entraîne
Et on collabore comme on a été recruté ! Cette métaphore sportive peut parfaitement s’appliquer au process de recrutement car c’est effectivement la première compétence du Manager de proximité que de placer la bonne personne à la bonne place.
Dès les premiers échanges, les rapports qui se créent entre le recruteur et le candidat fixeront le cadre de leur future collaboration. L’avocat en charge des questions du recrutement au sein de son cabinet n’échappe pas à cette règle.

Recruter, qu’est-ce que c’est ?

Le recrutement, c’est d’abord mener à bien un projet. Comme tout projet, on y pense, on y réfléchit puis il mûrit, se développe et se concrétise. Ce qu’il faut éviter à tout prix, c’est l’urgence, le recrutement sur « un coin de table », le recrutement par défaut : il faut donc l’anticiper.

Recruter, c’est ensuite ne jamais oublier que nous l’avons, tous, été un jour. Aussi, il est essentiel de privilégier la bienveillance à mettre en œuvre dans le déroulement de vos recrutements : sélectionner le meilleur des bons, pas le moins mauvais des faibles, mais c’est également se préserver de toute manipulation éventuelle du candidat : qu’aurais-je répondu à cette question si j’avais été en position d’être recruté aujourd’hui ?

Enfin, recruter c’est une formidable opportunité de repenser les valeurs de son cabinet. En construisant le profil type que vous aimeriez intégrer, vous redéfinissez, entre associés, les valeurs que vous aimeriez voir partager par celui ou celle qui vous rejoindra.

Les 5 étapes clés d’un recrutement

    1. Définir son besoin

      Les enjeux sont grands lorsque l’on évoque le recrutement :
      – Des enjeux de productivité dans l’impact du choix du recruté dans les résultats,
      – Des enjeux financiers si le recrutement s’avère insatisfaisant,
      – Des enjeux d’image puisque c’est aussi une opération de communication,
      – Des enjeux culturels et sociaux puisqu’on ne choisit pas un profil uniquement pour ses compétences mais aussi pour sa capacité à s’intégrer dans une équipe déjà en place.

      Il apparaîtra donc essentiel d’établir d’abord un cahier des charges afin de rédiger une fiche de synthèse. Ce document étant uniquement à usage interne, ce n’est ni la rédaction d’une annonce, ni un support de communication externe. Vous définirez ensuite le plan d’action du process de recrutement.

    2. Prospecter efficacement

      Si vous êtes dans un projet de croissance, vous pouvez intégrer alors un onglet recrutement sur votre site internet mais vous serez également présent sur les sites spécialisés (Village de la justice, Hub avocat, etc.) ainsi que sur les sites plus généralistes, que vous soyez à la recherche d’un collaborateur ou d’un membre du personnel administratif.

      Bien entendu, il s’agit de tisser des liens étroits avec les écoles d’avocats et les universités pour optimiser votre sourcing. Vous les accueillerez ainsi dès leurs premières périodes de stages afin de mesurer votre degré de compatibilité. N’oublions pas non plus la cooptation, d’autant que la génération Y sait parfaitement entretenir son réseau, y compris professionnel. Vous pouvez enfin solliciter une fonction support, cabinet de recrutement, chasseur de tête ou consultant spécialisé.

      Recruter, c’est repenser les valeurs de votre cabinet

    3. Mener des entretiens

      En amont de la conduite d’entretien, les questions à se poser sont les suivantes :
      – Le candidat a-t-il bien compris l’environnement dans lequel le cabinet évolue ?
      – Comment se présente la candidature ?
      – Quel est son potentiel ?
      – Le CV est-il fiable et objectif ?

      Ensuite, il s’agit de préparer les questions que vous poserez lors de l’entretien. Vous essaierez alors de mesurer la motivation du candidat, la cohérence du parcours, son ancien niveau de responsabilité éventuel, son esprit de synthèse, ses capacités à travailler en équipe et enfin les contraintes éventuelles.

      La bonne attitude consiste alors à adopter une réelle écoute active tout au long de cet entretien, en évitant les pièges classiques que sont la projection, le monologue, voire la sur interprétation du langage corporel du candidat.

    4. Finaliser votre choix

      Recrutement - finaliser son choixIl s’agit ici d’évaluer, de la manière la plus factuelle possible, les compétences des candidats reçus en entretien. Vous mesurerez alors les savoirs (connaissance métier, environnement, cabinet, etc.), les savoirs-faire (des tests sont parfaitement envisageables lors du deuxième entretien) et les savoirs-être (l’ensemble des comportements nécessaires à la pratique professionnelle).

      Pour cela, vous attribuerez des notes à chaque critère, en les pondérant. Vous établirez ainsi un classement le plus éloigné possible du ressenti et de l’émotionnel. Vous déciderez ensuite collectivement avec la possibilité d’utiliser la technique de gestion des conflits si le classement se révèle extrêmement serré.

    5. Intégrer la ressource

      Tout commence ici. Quand on recrute, on se dit trop souvent (une fois la ressource recrutée) que c’est fait, que c’est « gagné »… erreur !

      La période d’essai, par exemple, est toujours un équilibre fragile entre quelqu’un qui fera tout pour être conservé sans être cannibalisé par le poste et un autre qui évalue en permanence les performances du recruté en se disant « ai-je fait le bon choix » ?

      Pour intégrer au mieux le nouvel arrivant, vous préparerez son poste de travail, son agenda à court terme, vous annoncerez son arrivée et vous lui confierez le book du nouvel entrant. Les premiers jours, vous lui remettrez le rapport d’étonnement et serez d’une grande disponibilité.

      Enfin, dans les premières semaines, il s’agira de lui donner de l’autonomie (en fonction de son degré d’expérience) sans pour autant omettre de le contrôler régulièrement.

Bons recrutements !

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